Fuehrungskarriere Mit Kind Nicole Thieme

Führungskarriere mit Kind: So geht’s

Meine klare Antwort: JA!

Du musst nur wollen. In erster Linie muss „Frau“ (ich beziehe mich in dieser Hinsicht auf uns Frauen, weil Männer sich diese Frage auch heute noch eher selten stellen und ich natürlich auch am Besten von mir selber sprechen kann) es vor allen Dingen selber wollen. Denn einfach ist der Weg unter Umständen nicht. Dieser Weg kann sicherlich sogar ganz schön steinig sein.

Wenn „Frau“ auf der Karriereleiter schon sehr hoch geklettert ist und ihr diese Arbeit auch wirklich enorm viel bedeutet und sie nach dem Mutterschutz genauso weiter arbeitet wie zuvor, tut dies der Führungskarriere sicher keinen Abbruch. Diese Frauen können sich zumeist Kinderfrauen leisten, die die lieben Kleinen versorgen, während Mama wichtige Entscheidungen trifft. Oder sie haben das klassische Rollenmodell einfach getauscht und tatsächlich bleibt der Vater bei ihren Kindern. Bewundernswert, finde ich… (Bewundernswert deshalb für mich, weil ich das so nicht könnte! Aber dazu gleich.)

Was ist also mit den Führungsfrauen, die noch nicht „so weit oben“ sind? Oder was ist mit denen, die plötzlich feststellen, wenn der kleine Fratz da ist, dass es ihnen selbst schwer fällt, so wenig Zeit für ihr Kind zu haben?

So erging es jedenfalls mir selbst. Bis dahin stand für mich fest, ich arbeite auf jeden Fall weiter. Habe ich immer gern gemacht und so zog ich nach acht Wochen wieder in Vollzeit los. Mein Kleiner war glücklich und bestens versorgt bei seiner Tagesmama oder bei seinem Papa, der in Elternteilzeit gegangen ist und ihn zwei Tage für sich hatte. Am ersten Tag, als ich wieder ins Büro fuhr, zerriss es mir fast das Herz, so sehr vermisste ich mein Baby. Ich habe das ein Jahr gemacht. Im ersten Jahr hatte ich ihn abends noch 2 – 3 Stunden, wenn ich nach Hause kam. Doch je älter er wurde, desto früher schlief er und dann habe ich ihn quasi gar nicht mehr wach gesehen. So konnte und wollte ich das nicht mehr. Nach etlichen „Kämpfen“ mit meinem damaligen Chef, verkürzte ich meine Bürozeit auf 30 Stunden und arbeitete dann abends, wenn der Kleine schlief im „Home Office“. Da war ich sogar äußerst produktiv, weil mich dann keiner unterbrach. Ich erledigte Dinge, wie Berichte, Gehälter etc., für die ich gerne Ruhe hatte. Im Büro war das selten der Fall. Wir saßen zu viert zusammen und da kam immer mal jemand rein, einer telefonierte oder oder oder.

Bei meinem 2. Sohn bin ich dann in Elternteilzeit gegangen. 15 Stunden die Woche. Jeweils 3 Tage à 5 Stunden. Das fühlte sich gut an. Wir hatten befristet eine „Ergänzung“ angestellt, die Aufgaben von mir übernommen hat. Das funktionierte grundsätzlich ganz gut, wurde allerdings von einer Mitarbeiterin von mir, mehr als skeptisch gesehen. Das steht jedoch auf einem anderen Blatt.

Nach dem einen Jahr ging es dann wieder weiter wie zuvor. Leider blieb ich selbst dabei auf der Strecke, denn Zeit für mich hatte ich so gut wie gar nicht. Und da ich das auf Dauer nicht wollte, bin ich persönlich dann andere Wege gegangen. Nur das muss jede Frau für sich selbst herausfinden, wie sie selbst dabei empfindet.

Was resultiert nun daraus?

 

Wichtig ist, dass im Unternehmen schon eine offene Arbeitskultur etabliert wird.

Das es Möglichkeiten für die unterschiedlichsten Modelle gibt.

 

„Eine Führungskarriere in Teilzeit funktioniert nicht! Ich kann doch nicht in Teilzeit das schaffen, was ich vorher in Vollzeit gemacht habe!“

 

Das ist ein Satz, den ich schon oft gehört habe. Genau! So kann das nur schwer funktionieren. In weniger Zeit das Gleiche schaffen zu müssen/wollen, ist absurd. Deshalb ist eines meiner Favoriten in Bezug auf eine Führungsposition mit Kind Jobsharing. Dabei wird ein Arbeitsplatz von zwei Teilzeitkräften besetzt, die sich die Verantwortung teilen. Die sich aber auch gegenseitig vertreten können, wenn mal einer ausfallen sollte. Sicherlich bedeutet das Organisation, Kommunikation sowie Vertrauen untereinander, genauso wie mit den Vorgesetzten, Kollegen und Mitarbeitern.

Doch es funktioniert! Ich habe persönlich zwei Abteilungsleiterinnen kennen gelernt, die das erfolgreich praktizieren und absolut glücklich mit dieser Lösung sind. So erfolgreich, dass sie auf Workshops und zu Interviews eingeladen werden, um an ihrem Beispiel zu erklären, wie sie das erfolgreich organisiert haben. Sie haben sich darum schon rechtzeitig gekümmert und haben sich beide gemeinsam auf diese Stelle beworben. Sie haben Vor- und Nachteile beleuchtet und ihren Vorgesetzten dadurch überzeugt. Des weiteren gibt es sogar eine stetig wachsende Online-Plattform, auf der sich Tandempartner-Suchende registrieren können und Unternehmen sich als Jobsharing-Unterstützer etablieren können.

Wichtig ist natürlich, dass sowohl die Arbeitgeber als auch die Arbeitnehmer offen für flexible Arbeitsmodelle sind und auch den Mut haben, neue Wege zu gehen. Folgende Empfehlung habe ich mal gehört und finde ich sehr sinnvoll: Schlage vor, dass ein neues Modell erst einmal für z. B. sechs Monate auf Probe eingeführt wird. Sollte es wider Erwarten nicht funktionieren, hat man es wenigstens versucht. Sollte es jedoch erfolgreich umgesetzt werden (und daran werden diejenigen, die das für sich wollen, sicher mit Hochdruck arbeiten), wird es wohl niemand mehr rückgängig machen wollen.

 

Erforderlich ist oftmals ein gesamtes Umdenken der Beteiligten.

In Deutschland herrscht oftmals eine so genannte Ad-hoc-Kultur. Wenn Chef etwas will, erteilt er sofort den Auftrag und erwartet Erledigung. Das funktioniert natürlich nicht, wenn z. B. auch mal Teile der Tätigkeiten im Home Office erledigt werden. Abgesehen davon, dass das auch an anderer Stelle noch Nachteile nach sich zieht. Insofern kann sich ein Unternehmen als attraktiver Arbeitgeber vermarkten, wenn es innovativ und mitarbeiterorientiert agiert.

Im Gespräch mit einer Personalleitern, die in einem Unternehmen arbeitet, dass mit dem audit berufundfamilie zertifiziert ist, erfuhr ich, wie zufrieden die Mitarbeiter dort mit den entsprechenden Möglichkeiten sind. Sie sind zumeist hoch motiviert und eigenverantwortlich. Personalarbeit heißt dort, mit den Mitarbeitern planen, die Bedürfnisse der Mitarbeiter zu kennen und an der Umsetzung zu arbeiten. Eine Mutter kam dort z. B. vormittags, ging mittags wieder, um ihr Kind von der KiTa abzuholen und kam dann am Nachmittag wieder, wenn der Vater die Betreuung übernahm. Durch diese Wertschätzung herrscht dort ein sehr „familiäres“ Klima. Die Mitarbeiter identifizieren sich stark mit der Firma. Wie sagte sie so schön: „Genau das macht uns so erfolgreich. Und klar gibt es immer mal wieder schwarze Schafe. Von denen muss man sich dann halt trennen anstatt alle anderen mit diesem einen über einen Kamm zu scheren.“

 

Wichtig ist also eine offene wertschätzende Atmosphäre im Unternehmen.

Angst ist ohnehin der denkbar schlechteste Motivator. Bietet ein Unternehmen vielfältige Optionen, wird auch eine Führungskarriere mit Kind möglich sein. Es ist schließlich davon auszugehen, dass eine Führungskraft einen starken Ehrgeiz und große Eigenmotivation hat… Sonst wäre sie wohl kaum eine Führungskraft geworden. Es hat sich auch gezeigt, dass oftmals niemals von allen Mitarbeitern alle Optionen ausgeschöpft werden. Es ist nur ein unglaublich gutes Gefühl, dies tun zu können.

Also liebe Frauen: Geht in Führung und schafft gemeinsam viele Möglichkeiten für verschiedene Arbeitsmodelle! Am Besten solange sie für Euch selbst noch gar nicht relevant sind.

Denn: Führungskarriere mit Kind – das geht!
Thiematik Nicole ThiemeMit Thiematik gehen Frauen in Führung.
Nicole Thieme bietet Coaching und Seminare für Frauen in Führungspositionen.

Sie hat 10 Jahre Erfahrung als kaufmännische Leiterin und Prokuristin. Auf Ihrem Weg ist Sie in 10 Jahren von der Buchhaltung über Controlling zur Leiterin Controlling gegangen. Zu Ihren Qualifikationen gehören: Fachtrainerin für Business & Consulting (Quid agis*), Fachtrainerin für psychologische Beratung (Quid agis*), Heilpraktikerin auf dem Gebiet der Psychotherapie.

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